Бюллетень Национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. СемашкоБюллетень Национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. Семашко2415-84102415-8429FSSBI «N.A. Semashko National Research Institute of Public Health»1690Научная статьяОценка вовлеченности сотрудников научно-медицинского учреждения в управление деятельностьюДанильченкоЯна Владимировнам.н.с.daniyv@kemcardio.ruКрючковДмитрий Владимировичк.м.н., с.н.с.kruchdv@kemcardio.ruАртамоноваГалина Владимировнад.м.н., профессор, зам. директора по научной работеartamonova@kemcardio.ruНИИ комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний151220171626514042022Copyright © 2017, ФГБНУ Национальный НИИ Общественного здоровья имени Н.А. Семашко2017Представлены результаты опроса различных профессиональных групп сотрудников о вовлеченности в управление деятельностью научно-медицинского учреждения.staff involvementscientific and medical institutionmanagementsurveyвовлеченность персоналанаучно-медицинское учреждениеуправлениеопросStaff involvement, scientific and medical institution, management, survey. Введение. Термин «вовлечение» был впервые применён К. Томпсоном и означает следующее: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса» [2]. Относительно медицинской организации «вовлеченность» трактуется в контексте: «Чтобы оказывать качественную 62 медицинскую помощь потребителю, гарантированную политикой учреждения, работник должен полностью понимать и разделять ценности учреждения». Поэтому актуальность поиска эффективных методов и способов управления персоналом, способствующих активизации человеческого потенциала и повышению вовлеченности в управление деятельностью организации не вызывает сомнения. Цель исследования - оценить вовлеченность сотрудников научномедицинского учреждения в управление деятельностью организации. Методы. Проведено анонимное анкетирование 311 основных сотрудников ФГБНУ «НИИ комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний»: научных сотрудников (НС), врачей, среднего медицинского персонала (СМП), младшего медицинского персонала (ММП), инженерно-технического персонала (ИТП) и руководящего состава (РС). Сформированы две возрастные группы: I - до 40 лет (59,3%), II -41 год и старше (40,7%.), средний возраст анкетируемых составил 39,03±10,39 года. Женщины преобладали среди НС (58,6%), СМП (97,3%), ММП (100%), ИТП (77,1%) и РС (61,5%); мужчины - среди врачей (62,1%). Проверка на нормальность распределений показателей не проводилась, поэтому использовались методы непараметрической статистики. Для сравнения качественных переменных использовался Хи-квадрат Пирсона. Критическим уровнем статистической значимости принимался р0,05. Респондентам были заданы 3 вопроса: 1) Знаете ли вы стратегические цели, направления развития организации? 2) Насколько действующие в Вашей организации ценности, нормы, стандарты профессиональной деятельности соответствуют Вашей личной системе ценностей, вашим представлениям о правильном поведении, хорошей работе? 3) Как Вы считаете, можете ли Вы работать с большей отдачей, результативностью? Исходя из характера ответов, опрашиваемые были разделены на 4 группы: «Идеалисты», «Реалисты», «Антагонисты» и «Неопределенные». Результаты. Митчелл А. разделил всех сотрудников на 4 группы: «Чемпионы» - те, кто знает, что делать, и разделяет ценности компании; «наблюдатели» знают, что и как делать, но не разделяют ценностей; «слабые звенья» не обладают нужными знаниями и навыками и не разделяют ценностей; «холостые выстрелы» не обладают необходимыми знаниями и опытом, но разделяют ценности [1]. В нашем исследовании, сотрудники, которые знали стратегические цели, и действующие в учреждении стандарты профессиональной деятельности соответствовали их личным ценностям, и они могли рабо- 63 тать с большей результативностью, были отнесены к «Идеалистам». «Реалисты» представлены сотрудниками, которые знали стратегические цели организации, им была близка система ценностей, принятая в институте, но работать с большей результативностью они не могли. К «Антагонистам» те, кто знал стратегические цели организации, мог работать с большей результативностью, но действующие в организации ценности не соответствовали их личным ценностям. Сотрудники, которые не смогли ответить однозначно на один из трех поставленных вопросов, т.е. выбрали вариант «затруднились с ответом» или пропустили его, были отнесены к группе «Неопределенные» (табл. 1). Таблица 1 Группы сотрудников в зависимости от вовлеченности в трудовой процесс_ Группа Знание стратегических целей, направлений развития организации Действующие ценности, нормы, стандарты профессиональной деятельности соответствуют личной системе ценностей, представлениям о правильном поведении, хорошей работе Можете работать с большей отдачей, результативностью? Идеалисты + + + Реалисты + + - Антагонисты + - + Неопределенные +1-1? +1-1? +1-1? В учреждении преобладают «Идеалисты» (41,2%) и «Неопределенные» (39,8%), «Антагонисты» и «Реалисты» составили 10,6 и 8,4% соответственно. Различия распределении мужчин и женщин статистически незначимы, р=0,879 (табл. 2). Таблица 2 Распределение групп в зависимости от пола (%)_ Группа мужчины женщины Идеалисты 44,9 39,7 Реалисты 7,3 8,9 Антагонисты 11,6 11,7 Неопределенные 36,2 39,7 ВСЕГО 100,0 100,0 Среди «Идеалистов», «Антагонистов» и «Неопределенных» преобладали сотрудники I возрастной группы 61,9, 69,2 и 59,0%, соответственно. Среди «Реалистов» - II возрастной группы (60,9%). Статистически значимых различий в зависимости от возраста не выявлено (р=0,157) (табл. 3). 64 Таблица 3 Распределение групп по возрасту (%) _ Группа I группа (до 40 лет) II группа (41 год и старше) Всего Идеалисты 61,9 38,1 100,0 Реалисты 39,1 60,9 100,0 Антагонисты 69,2 30,8 100,0 Неопределенные 59,0 41,0 100,0 Среди «Идеалистов» преобладают НС (30,6%), среди «Реалистов» - ИТП (45,8%), в группах «Антагонистов» и «Неопределенных» - СМП (соответственно, 44,8 и 29,7%), р=0,025 (рис. 1). Реалисты Антагонисты Неопределенные ВНС СЭВрач а СМП ШММП а ИТП ИГС Рис. 1. Распределение групп по профессиональным категориям (%) Обсуждение. «Идеалисты» - сложившийся костяк верных организации сотрудников, которых необходимо поощрять и обучать, с целью возможного формирования кадрового резерва учреждения. Это идеальные работники для учреждения. «Реалисты» - хорошие работники, но по какой-то причине они не могут работать с большей результативностью, и важно определить эту причину. Возможны варианты: эмоциональное выгорание, недостаточная мотивация, некомпетентность или другие проблемы. Важно отметить, что молодые сотрудники, в возрасте до 40 лет, составляют около 40% этой группы. «Антагонисты» есть в каждом коллективе, их надо принимать как данность и делать поправку на отрицание ими нововведений, направленных на улучшение деятельности учреждения. К членам этой груп- 65 пы необходимо проявлять особое внимание. Если действующие в организации ценности, нормы, стандарты профессиональной деятельности не соответствуют личной системе ценностей сотрудника, его представлениям о правильном поведении, хорошей работе - то возможно отрицание всей системы управления, принятой в учреждении. Это отрицание может накладывать негативное отношение сотрудника на весь трудовой процесс, в котором он задействован. Работать с большей отдачей и результативностью члены этой группы могут, но не факт, что будут. В группе «Неопределенные», возможно, страдает информированность или понимание своей роли в достижении целей учреждения в силу разных причин, требующих изучения. Здесь предстоит наибольший объем работы, но при определении и устранении причин, которые вызвали затруднение, ответ может стать положительным. Литература1.Создание бренда изнутри путем вовлечения сотрудников. -http://www.e-xecutive.ru/management/practices/351593-sozdanie-brenda-iznutri-putem-vovlecheniya-sotrudnikov.2.Соколова Л.И., Мищенко Е.С., Пономарёв С.В. Формирование подсистемы измерения и анализа удовлетворённости и вовлеченности персонала в процессы системы менеджмента качества образовательной организации: монография. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2009. - 124 с.