Full Text

Кадровые ресурсы играют ключевую роль в управлении учреждениями здравоохранения, совершенствование мотивации персонала в свою очередь способствует повышению производительности, качества и доступности медицинских услуг [1,2]. Тру довые мотивы медицинских работников представляют собой комплекс стимулов, побуждающих к эффективной деятельности для достижения поставленных целей [3]. Проблеме мотивации медицинских кадров посвятили свои труды множество учен © А. В. Кукурика, Е. И. Юровская, 2022 Медицина труда - 49 - Occupational health Рис. 1. Соответствие заработной платы личному трудовому вкладу. ^Достоверность различий (р m 0,05). Рис. 2. Причины напряженности труда на рабочем месте. ^Достоверность различий (р m 0,05). ных, по данным некоторых в структуре трудовых мотивов нет конкретных доминант, а на мотивационную иерархию оказывают влияние множество факторов [4,5]. Относительная значимость стимулов может различаться в зависимости от профессионально-должностного статуса, профиля и специфики деятельности, гендерно-половых характеристик, этапа карьеры, поколения, личностных качеств сотрудников [6,7], поэтому руководителям важно понимать структуру мотивационных факторов. Цель исследования Изучение и сравнение трудовых мотивов различных профессиональных групп персонала в бюджетных учреждениях здравоохранения амбулаторного и стационарного профиля. Материалы и методы Объект исследования - система мотивации медицинского учреждения, предмет исследования - факторы мотивации, единица наблюдения - медицинский работник. Базы исследования - Республиканская клиническая туберкулезная больница (стационар) и Городской противотуберкулезный диспансер г. Макеевки (поликлиника). На первом этапе разработан бланк анкеты, содержащий вопросы для изучения трудовой мотивации работников, проведен социологический опрос. Объем исследования составил 185 респондентов различных профессиональных групп амбулаторного и стационарного звена: в I группу включены 113 сотрудников стационаров, во II группу - 72 работка поликлиник. В свою очередь группы разделены согласно должностному статусу: подгруппу !А составили 46 врачей, Ш - 67 медицинских сестер, НА - 29 врачей, ПВ - 43 медицинские сестры. На втором этапе произведена статистическая обработка полученных данных, их анализ и интерпретация. Оценка различий количественных показателей проводилась между подгруппами !А и ПА, Ш и ПВ с помощью критерия Фишера, значения считались достоверными при р m 0,05. Результаты и обсуждение Согласно данным анкетирования, в группах IA и IB преобладал персонал возрастной категории от 31 до 45 лет, в группах IIA и IIB - от 46 до 60 лет. Для изучения трудовой мотивации респондентам предложено оценить соответствие заработной платы личному трудовому вкладу, уровень загруженности на рабочем месте и выбрать факторы, наиболее побуждающие к труду. В результате исследования установлена степень удовлетворенности оплатой труда, во всех группах данный показатель можно оценить как средний (удовлетворены 58%, 62%, 71% и 70% в группах IA, IB, IIA и IIB, соответственно). Соответствие заработ ной платы личному трудовому вкладу представлено на рисунке 1. Врачи стационаров оценили заработную плату ниже трудового вклада (39,1%) или затруднились ответить (26,1%) (р m 0,05), в то время как врачи поликлиник в большинстве ответили, что оплата соответствует уровню занятости (65,5%) или даже превышает его (6,9%) (р m 0,05). Среди медицинских сестер поликлиник достоверно преобладало количество сотрудников, считающих трудовой вклад соответствующим заработной плате (62,8%). Подобный результат может быть обусловлен различиями специфики работы сотрудников одной сферы в различных типах медицинских учреждений. Исследована степень загруженности сотрудников в течение рабочего дня. Анкетируемые IA и IIA групп оценили степень напряженности труда как высокую (86% и 90%, соответственно), при этом в группах IB и IIB наблюдается средняя степень загруженности (76% и 79%, соответственно). Основные Медицина труда - 50 - Occupational health ■ Размер заработной платы ■ Стабильность ■ Помощь людям ■ Возможность самореализации ■ Возможность получения навыков и опыта ■ Карьерный рост ■ Хорошие условия и оснащенность рабочего места ■ Отношения в коллективе ■ Гибкий график работы ■ Удобное месторасположение раоты Рис. 3. Мотивационная структура медицинских работников амбулаторного и стационарного профиля. *Достоверность различий (р m 0,05). причины загруженности на рабочем месте представлены на рисунке 2. Среди врачей стационаров выявлена практически равнозначная загруженность пациентами и документацией, в поликлиниках врачи отмечают больший объем работы с документацией, а также работу за недостающий персонал (р m 0,05). Причиной напряженности труда медицинских сестер стационаров является работа с больными (64,2%), в то время как в поликлиниках - с документацией (44,2%) и за недостающий персонал (16,3%) (р m 0,05). Загруженность работников поликлинического звена связана, в первую очередь, с недостатком кадров, в стационарах обусловлена коечным фондом. Изучено влияние факторов мотивации на сотрудников здравоохранения. Сравнительный анализ мотивационной структуры представлен на рисунке 3. Выявлены наиболее значимые трудовые мотивы в каждой группе сравнения: врачи стационара выделяют возможность самореализации, хорошие условия и оснащенность рабочего места, возможность получения навыков и опыта, врачи поликлиник - заработную плату, стабильность и удобное месторасположение работы (р m 0,05). Медсестры из обеих групп выбрали достойную оплату труда, стабильность и взаимоотношения в коллективе, статистической значимости различий не выявлено. Выводы В результате сравнения мотивационных установок различных категорий работников амбулаторного и стационарного звена фтизиатрической службы выявлены ключевые различия: Сотрудники стационаров считают свой трудовой вклад недооцененным, что может быть связано с высоким уровнем напряженности на рабочем месте. Причем медицинские сестры связывают переработку с количеством больных, врачи в равной мере загружены пациентами и документацией. Высокая напряженность может негативно влиять на мотивацию сотрудников, способствовать профессиональному выгоранию. Врачи и средний медицинский персонал поликлиник удовлетворены заработной платой и отмечают средний уровень загруженности, однако проблема кадрового дефицита может способствовать негативной динамике в дальнейшем. Несмотря на несоответствие трудового вклада заработной плате и загруженность, врачи стационаров в качестве трудовых мотивов выбрали профессиональный интерес, обучение и техническую оснащенность рабочего места, в то время как врачи поликлиник предпочли материальные факторы и удобное расположение учреждения. Такой результат может быть связан с преобладанием старших возрастных групп в учреждениях амбулаторного профиля. Таким образом, полученные результаты могут использоваться для дальнейших исследований данной проблемы, применяться организаторами здравоохранения для подбора эффективных инструментов стимулирования, создания и совершенствования системы мотивации медицинских работников.

About the authors

A. V. Kukurika

Makeevka Municipal TB Dispensary

Email: nastya_kukurika@mail.ru

E. I. Iurovskaia

Republican Clinical Tuberculosis Hospital, Donetsk

Email: doctorstoptb@gmail.com

References

Statistics