Full Text

Российской Федерации до 2016 года имелся вакуум законодательного регулирования заёмного труда, что влекло использование данного механизма не для обеспечения максимальной эффективности производственных потребностей и экономики, при сохранении уровня социально-трудовых гарантий, характерного для рынка прямого найма, а, зачастую, для сокращения выплачиваемых в бюджет и внебюджетные государственные фонды отчислений, ущемления прав работников, а в части случаев даже для фактической «продажи группы лиц» [1]. На этом фоне логичным выглядит внесение Государственной Думой Совета Федерации Российской Федерации поправок в законодательные акты, в первую очередь, принятие Федерального закона № 116-ФЗ [2] о дополнении Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) [3] статьёй 56.1 о запрете заёмного труда. Однако, одновременно, введена новая глава 53.1 ТК РФ, регулирующая временное направление работников к иным юридическим и физическим лицам (фактически, вводя, новый термин для юридической фикции, ранее именованной заёмным трудом). Термин заёмного труда на практике включает в себя широкий круг правоотношений, именуемых различными терминами: аутстаффинг (приём работников в организацию, с последующим их направлением для выполнения трудовой функции в иную), лизинг персонала (предоставление работника, находящегося в штате исполнителя услуг, компании-заказчику на непродолжительный срок, как правило, на срок выполнения определенного проекта), аутсорсинг (передача организацией своих непрофильных функций или видов производственной деятельности для выполнения их другой организацией). Использование данной терминологии, не отраженной в действующем законодательстве, не позволяет без дополнительных уточнений (иногда, глубокого анализа) дифференцировать возникшие или подразумеваемые правоотношения. Предоставление услуг подразумевает заключение договора возмездного оказания услуг. Подрядчик, предоставляя услуги компании-заказчику, полностью контролирует все, связанные с этим 56 процессы, в том числе, осуществляет полный контроль за работой своего персонала. Предоставление персонала (труда работников) требует заключения договора о предоставлении труда работников, в рамках данного договора направляемый персонала осуществляет трудовую функцию под управлением компании-заказчика. Этот вид договора не поименован в Гражданском кодексе Российской Федерации. На основании вышеуказанных изменений в законодательные акты можно сделать вывод о том, что данный договор является разновидностью договора возмездного оказания услуг (предоставление труда работников в настоящее время это услуга, предоставляемая аккредитованными частными агентствами занятости). Тем не менее, договор имеет свою специфику. Принципы его применения (по аналогии с трудовым договором): процесс труда, как предмет договора (против овеществленного результата труда), выполнение трудовых функций под управлением и контролем компании, в которую персонал направлен, в соответствии с правилами внутреннего распорядка, в том числе в части организации труда и безопасных условий труда. Направление работников в общем случае осуществляется юридическими лицами, получившими статус частных агентств занятости (ЧАЗ), что определено Федеральным законом от 19.04.1991 № 1032-1 (с последними изменениями) [4]. При отсутствии прямого запрета, требование к размеру уставного капитала подразумевает коммерческие организационно-правовые формы поставщика рабочей силы, что ещё раз ограничивает государственные предприятия от получения данного статуса. Таким образом, деятельность кадровых агентств, ранее занимавшихся исключительно подбором персонала, расширяется, позволив медицинским организациям сконцентрироваться на кадровом учёте. Предоставление персонала перестаёт рассматриваться как признак налогового преступления, чему способствуют последние изменения законодательства (расследование несчастного случая осуществляется принимающей стороной, введена субсидиарная ответственность в части выплат работнику, оплата страховых взносов осуществляется с учётом основного вида экономической деятельности принимающей стороны и др.). Конвенция № 181 Международной организации труда (МОТ) видит перспективы аутстаффинга в выравнивании предложений рабочих мест и спроса на них [8]. Конвенция МОТ ратифицирована такими государствами, как Венгрия, Литва, Нидерланды, Испания, 57 Финляндия и др.; в других странах, где также развит рынок заемного труда, таких как Германия и Франция, регулирование осуществлено на национальном уровне (Россия не ратифицировала конвенцию, очевидно, выбрав данный путь); в США регулирование происходит за счёт выработанной системы судебных прецедентов (так называемое «совместное работодательство») [9]. Особенностью российского законодательства является наличие у работника трудовых взаимоотношений (трудового договора) именно с частным агентством занятости. Некоторую настороженность к такой форме занятости выражают сами работники, не испытывающие оптимизма к записи в трудовой книжке («работник кадрового агентства» вместо «металлург»). Также высказывая опасения о наличии достаточных социальных гарантий: «В схеме заемного труда работнику просто говорят «До свидания!», «Работник ничего не может проверить, потребовать» (здесь и далее -ответы, полученные в ходе структурированного социологического опроса руководителей учреждений здравоохранения, временно направленных работников, и экспертного опроса специалистов частных агентств занятости). Контекст обсуждения использования работников, находящихся за штатом медицинской организации, всё чаще рассматривается с точки зрения оптимизации расходов, не ограничиваясь лишь вспомогательными видами деятельности (клининг, кейтеринг, охрана). Необходимо учитывать, что медицинская деятельность подлежит обязательному лицензированию [6], при этом лицензионные требования включают требования наличия трудовых отношений с работниками, выполняющими медицинскую деятельность (как основные виды, соответствующие оказываемым услугам населению, так и вспомогательные). Часть из них могут являться лишь предметом договора оказания услуг с исполнителем-лицензиатом по соответствующим видам (дезинфектология, клиническая лабораторная диагностика), большинство - нет (сестринская дело, др.). Оптимизация деятельности бюджетных учреждений не всегда подразумевает использование сотрудников частных агентств занятости, но и использование работников иных бюджетных учреждений. Юридическая возможность для этого имеется, в случае согласия работника и передачи его в аффилированную структуру, что является исключением необходимости аккредитации в качестве ЧАЗа [4] (очевидно, что учреждения здравоохранения одного региона, с 58 учётом единых уставных целей, вытекающий из устава, конституции субъекта РФ, являются аффилированными). Проблемы использования совместных ресурсов имеют различные пути организации: укрупнение учреждений (объединение юридических лиц 3-4 поликлиник для возможности совместного использования имеющихся кадровых ресурсов), совместное ведение деятельности в одном здании (передача помещений под кабинеты стоматологии детскими и общепрофильными поликлиниками с проведением мероприятий по сокращению штатов). Временное направление врачей-специалистов или врачей-стоматологов для ведения деятельности в таких случаях, очевидно, будет расценено как нарушение лицензионных требований и условий, трудового законодательства. По той же причине не имеет правового решения и задача выделения медицинских сестёр поликлиник в отдельное юридическое лицо, обсуждавшееся некоторое время назад в Московском регионе. Данной позиция поддерживается и не имеет противоречий и в судебной практике: 11 арбитражный апелляционный суд оставили без изменений решение суда первой инстанции по делу, виновным бездействием медицинской организации, в соответствии с которым, являлась работа врача-рентгенолога без заключения с ним трудового договора [10], а 4 арбитражный апелляционный суд - по аналогичным обстоятельствам, в связи с осуществлением деятельности врачом-анестезиологом-реаниматологом [11]. Таким образом, заемный труд при осуществлении медицинской деятельности, не возможен, но может применяться медицинскими организациями для оптимизации вспомогательной деятельности. Преимуществами договора оказания услуг является делегирование всех проблем, связанных с подбором персонала, рисков отсутствия работника на рабочем месте по уважительным причинам (своевременная замена) [12]. Заключение договора предоставления персонала позволит получить возможность осуществлять полномочия работодателя, более плотно интегрировав работника в существующие бизнес-процессы. На практике медицинские организации сталкиваются с проблемами вменения охранникам функций организации пропускного режима, невозможностью оперативного управления сотрудниками клининговых компаний («у нас своё начальство»). Эмоциональной окраской обладают взаимоотношений врачей и фельдшеров скорой медицинской помощи с водителями, направленными «автобазой», демонстрирующие два противоречащих принципа в действии, подкрепленные соответствующими стимулирующими выплатами 59 (приоритет пациента против ресурса автотранспортного средства, экономии газо-смазочных материалов). Возможно заключение договоров с частными агентствами занятости для замещения временно отсутствующих сотрудников (за исключением медицинского персонала): по болезни, находящихся в отпуске и др. Иным основанием заключение договора предоставления работников может служить временное (до девяти месяцев) расширение объёма оказываемых услуг: внесение в конце отчётного периода большого объёма сведений в систему автоматизированного учёта оказанных услуг и пр. Подмена договора предоставления персонала договором возмездного оказания услуг несёт в себе риски, связанные со снижением социально-трудовых гарантий (возможны гражданские иски работников «исполнителя» с целью признания фактических правоотношений и привлечения «заказчика услуг» к субсидиарной ответственности по неисполненным исполнителем обязательствам), со снижением объёма отчислений в Фонд социального страхования: ставка принимающей стороны применяется лишь при договоре предоставления персонала (такие претензии возможны со стороны фискальных налоговых органов [13, 14]). Организаторам здравоохранения необходимо учитывать новеллы законодательства, связанные с возможностью заключение договора предоставления персонала, предоставляющие дополнительные возможности оптимизации не только финансовой составляющей, но и повышения качества всех компонентов оказываемых населению услуг.

About the authors

D. O Roshchin

The State Autonomous Educational Institution of Higher Education "Moscow City University of Management of the Government of Moscow"

Email: dr@mcran.org

A. N Plutnitskiy

National Research Institute for Public Health

L. A Katunina

Sweet Teknical

References

Statistics